Dakar, 24 juillet 2026 (VIBRACTU) – La récente sortie d’un directeur général d’une grande société nationale de la place, justifiant le licenciement de neuf cadres au nom de contraintes économiques et organisationnelles, soulève plus de questions qu’elle n’apporte de réponses. Derrière le vernis administratif d’une décision présentée comme rationnelle, se dessine une réalité autrement plus préoccupante : celle d’une gouvernance brutale, opaque et profondément contestable.

Car enfin, comment expliquer que des agents qualifiés, parfois en poste depuis plusieurs années, se retrouvent soudainement déclarés « improductifs » pendant plus de deux ans ? Cette affirmation, lourde de sens et de conséquences, interroge directement la responsabilité de la hiérarchie. Dans toute organisation sérieuse, l’absence de productivité prolongée est d’abord un échec du management avant d’être celui des agents. Qui a fixé les objectifs ? Qui a évalué ? Qui a accompagné ? Et surtout, pourquoi aucune mesure corrective n’a-t-elle été engagée en amont ?

La vérité, connue dans bien des structures publiques, est souvent moins avouable. Elle renvoie à un mode opératoire insidieux : la mise à l’écart progressive d’agents ciblés, « mis au frigo » pendant de longs mois, voire des années. Privés de missions, marginalisés, affaiblis administrativement, ils deviennent ensuite des proies faciles pour des procédures de licenciement déguisées sous des motifs économiques. Une mécanique froide, méthodique, et surtout profondément injuste.

À cela s’ajoute une autre dérive : celle de l’évaluation arbitraire. Des notes défavorables attribuées sans transparence, sans critères objectifs, sans entretien préalable digne de ce nom. Une pratique qui détruit non seulement des carrières, mais aussi la crédibilité même de l’institution. Comment parler de performance lorsque les règles du jeu sont biaisées dès le départ ?

Plus grave encore, ces décisions ne sont jamais solitaires. Elles s’inscrivent dans un écosystème de complaisance, où certains collaborateurs, par opportunisme ou par peur, deviennent les relais silencieux de pratiques contestables. Le « sale boulot » est ainsi exécuté en interne, souvent par des collègues insoupçonnés, dans une logique de survie ou de positionnement.

Les directeurs généraux n’agissent jamais seuls. Ils sont souvent épaulés par des collaborateurs convaincus que leur progression dépend moins de leur mérite que de leur capacité à écraser des collègues pourtant valeureux. Ces béni-oui-oui, dont tout le monde connaît les noms sans forcément les citer, finissent par devenir la risée silencieuse des entreprises qu’ils contribuent eux-mêmes à fragiliser.

Dans certaines agences et directions nationales, la mécanique est même allée plus loin. Des directeurs généraux, épaulés par des collaborateurs acquis à leur cause, ont tenté d’anticiper ces évictions en confectionnant des listes de futurs licenciés. Une pratique grave, révélatrice d’une volonté délibérée d’écarter des profils ciblés, en dehors de toute logique transparente de gestion des ressources humaines. Mais, dans ces cas précis, ces tentatives ont été stoppées net : des présidents de conseil d’administration responsables ont refusé de cautionner ces dérives et ont renvoyé ces listes à leurs auteurs. Une réaction salutaire, qui rappelle que des garde-fous existent encore.

Et pourtant, malgré ces sursauts d’autorité, tout le monde voit. Tout le monde sait. Mais peu parlent.

Face à cette dérive, il est impératif de rappeler que l’État et ses démembrements ne sont pas des zones de non-droit. Le licenciement économique, aussi légitime soit-il dans certaines circonstances, ne peut servir de paravent à des règlements de comptes ni à des stratégies d’éviction déguisées. Il obéit à des règles strictes, à une éthique et à un minimum de loyauté envers les agents.

Heureusement, il subsiste encore, dans certaines instances de gouvernance, des voix capables de s’élever. Des présidents de conseil d’administration qui refusent de cautionner l’arbitraire, qui exigent des comptes et qui rappellent que diriger, ce n’est pas écraser, mais assumer.

Car au fond, la question est simple : quel modèle de management voulons-nous pour nos entreprises publiques ? Celui de la peur, de l’humiliation et de l’exclusion ? Ou celui de la rigueur, de la transparence et du respect des femmes et des hommes qui font vivre ces institutions ?

L’histoire jugera. Mais en attendant, il est du devoir de chacun de refuser le silence.